安徽人才信息网-- 安徽招聘安徽人才安徽毕业就业合肥求职合肥招聘安徽猎头安徽招聘信息安徽省人才招聘网安徽大学招聘教授安徽电视台招聘安徽人才招聘市场安徽公务员招聘安徽合肥招聘前程无忧安徽人才招聘会安徽芜湖人才招聘安徽人才2005招聘会前程无忧安徽招聘会安徽省人才招聘信息安徽宁国人才招聘网安徽网搜招聘安徽烟草招聘安徽教师招聘安徽近期招聘会招聘信息安徽阜阳安徽省人才招聘安徽影视人才招聘安徽省人才招聘市场 2005安徽企业前程无忧招聘安徽招聘安徽省招聘网安徽合肥招聘信息安徽巢湖招聘安徽人才招聘2005 安徽宿州招聘安徽合肥市招聘新安医学类招聘会新安公务员招聘新安人才招聘会新安芜湖人才招聘新安近期招聘会新安人才招聘市场 2005新安企业招聘新安巢湖招聘新安宿州招聘新安兼职招聘新安人才服务中心新安才编制网新安人才交流中心新安人事人才新安人才招聘网新安人才人事网新安人才信息网前程无忧新安人才市场网新安人才招聘会新安人才交流中心新安芜湖人才招聘新安2005招聘会新安人才研究会新安人才市场新安人才招聘前程无忧信息新安人才招聘网新安工商联人才新安人才招聘新安影视人才招聘新安人才招聘市场人才招聘网新安人才合肥新安人才市场新安人才市场安徽新安人才合肥新安人才新安招聘网新安网安庆人才网巢湖人才网滁州人才网黄山人才网毫州人才网蚌埠人才网合肥人才网淮南人才网六安人才网阜阳人才网淮北人才网宿州人才网马鞍山人才网芜湖人才网宣城人才网池州人才网铜陵人才网马鞍山人才招聘网马鞍山招聘淮南招聘网毫州招聘网阜阳招聘网新安招聘网新安招聘网新安人才招聘会新安人才招聘信息安徽人才招聘网安徽人才服务网安徽人才网安徽省人才招聘网安徽人才市场安徽人才安徽省人才市场安徽合肥人才招聘安徽合肥人才招聘网安徽招聘安徽招聘网安徽人才招聘安徽人才招聘网安徽省医学类招聘会安徽招聘信息安徽省人才招聘网安徽大学招聘教授安徽电视台招聘安徽人才招聘市场安徽公务员招聘安徽合肥招聘安徽人才招聘会安徽芜湖人才招聘安徽人才2005招聘会安徽招聘会安徽省人才招聘信息安徽宁国人才招聘网安徽网搜招聘安徽烟草招聘安徽教师招聘前程无忧互联星空

    国家劳动保障部选择上海作为其在全国推广贯彻实施《劳动合同法》宣传的第一站。１１日，国家劳动保障部劳动科学研究所与易才集团，联合在上海举办了“２００７新人力《劳动合同法》贯彻实施高峰论坛”。
      论坛上，全国人大法工委行政法室副主任张士诚表示，由于《劳动合同法》对签订无固定期限的劳动合同作出了详细规定，此举将帮助劳动者重拾“铁饭碗”。
   《劳动合同法》将于２００８年１月１日实施。而张士诚曾参与审议《劳动合同法》。
    张士诚表示，《劳动合同法》对订立无固定期限合同的要求更严格。“《劳动合同法》扩大了订立无固定期限劳动合同的范围，并强调无固定期限劳动合同仍要以书面形式订立，这将直接导致员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系。”
     国家劳动保障部劳动工资司司长邱小平在论坛上指出，《劳动合同法》在６个方面对原《劳动法》有所突破。这６个方面分别是：对劳动者就业稳定性的保护；对劳动者劳动报酬支付的保护、对用人单位违法行为的处罚；对用人单位合法权益的保护；对劳动合同的全面规范；增强职工工会在劳动关系中的民主决策和民主监督作用等。
     上海劳动法学有关专家也表示，《劳动合同法》实施后，企业用工将面临十大禁锢：用工再不能不签书面劳动合同；劳动合同不能再一年一签；违约金不能再随意设定；试用期不再是廉价期；辞退员工不再轻而易举；劳务派遣将不能再为企业提供规避风险的可能；规章制度不再单方可以决定；拖欠劳动报酬将面临５０～１００倍处罚；招工不可再收取押金、扣押证件；退工义务不再可以随意拖延履行。对此，上海市劳动争议仲裁部门有关人士昨日提醒劳动者，要警惕用人单位在《劳动合同法》正式实施前，对企业老员工的大规模减裁。
●单芸
观点一
别让老员工成新法的受害者
      劳动部门的提醒很有针对性。由于《劳动合同法》对劳动者给予了倾斜保护，加大了用人单位的法律责任，在该法实施之前，一些用人单位可能会在不违法的前提下，对老员工进行裁减，从而最大限度地规避法律义务。那么，关键的问题是，当事员工和政府部门该如何应对这种非正常裁员呢？如何不让老员工成为劳动合同法的受害者呢？
      其实，按照我国法律的适用原则，任何新法都不具有溯及力，即新法的效力并不适用于新法实施前的行为，除非这种行为延续到新法实施之时。事实上，《劳动合同法》在第九十七条中也明确规定了本法对实施前的劳动事实的约束力问题，很好地解决了法律衔接问题。从规定的内容看，新法为用人单位增设的法律义务统统都从法律正式实施之日起算。也就是说，用人单位虽然继续雇用同一名员工，但它与员工之间的权利义务关系是按时间段区分的，即《劳动合同法》正式实施前依据《劳动法》及其他法律法规处理，《劳动合同法》正式实施后则依照《劳动合同法》确定。也就是说，从理论上讲，用人单位继续使用老员工并不会无故增加单位的法律义务。
      但用人单位可能在综合衡量利弊的情况下，尤其是新法实施后单位裁员将变得非常困难时，就有可能裁减老员工，而按照新法招聘新员工，以方便管理，减轻负担。在新法即将实施的时候，劳动仲裁部门的提醒的确很及时。《劳动合同法》的制定，目的是让员工更多的与企业形成长期、稳定的劳动关系，而在新法尚未实施时，如果用人单位基于对新增义务的恐惧而大量裁减老员工，让老员工成为《劳动合同法》的受害者，则和该法的立法目的完全背道而驰。
      当然，对那些在《劳动合同法》正式实施前已经合同到期的老员工，无法阻止用人单位终止劳动合同的行为，而且新法也不具有法律溯及力。但对于那些合同并未到期，用人单位硬要在新法实施前中止合同的情况，就需要加强监管，严格执法，查清真正缘由，防止有意规避法律义务，坚决维护老员工的合法权益。这涉及到新旧法律之间的衔接，也考验着政府运用法律手段保护劳动者权益的能力和智慧，我们必须慎重对待。
●李克杰
观点二
劳动法实施要多长缓冲期
      全国人大法工委行政法室副主任张士诚表示，《劳动合同法》对签订无固定期限的劳动合同作出了详细规定，此举将帮助劳动者重拾“铁饭碗”——劳动者重拾“铁饭碗”的说法虽然不乏夸张，但“劳动者在该用人单位连续工作满十年就应当订立无固定期限劳动合同”之类规定，显然有利于员工与企业形成长期、稳定的劳动关系，从而更好地保护劳动者利益。无固定期限劳动合同往往是企业所不愿意订立的，因为这意味着企业将承担更多更大的责任。
      由于很多企业员工的工龄现在都已经超过或接近１０年，《劳动合同法》一旦施行，就必须订立无固定期限劳动合同，因此，趁着《劳动合同法》暂时还未施行，企业可能会有大规模减裁老员工的冲动，所以，上海有关劳动部门要“提醒劳动者”对此保持“警惕”。
      可是，劳动者“警惕”又能有什么用呢？如果他们一“警惕”就能阻止企业这么操作的话，他们也就不会如此弱势，如此需要《劳动合同法》的及时庇护了。更何况，企业在《劳动合同法》正式实施前，抓紧时间大规模减裁老员工，从法律的溯及力角度来说，本身也是无懈可击的合法行为。因为《劳动合同法》要到２００８年１月１日才施行那么在此之前这部已经公布的法律还不具备威慑力。
      这就涉及到一个问题：《劳动合同法》为何要到２００８年１月１日才施行？为何要给企业留出如此充裕的时间来做出充分有利于自身利益的调整？为了日后得到更好的保护，劳动者眼下似乎只有提前支付加倍的代价。迟到的保护虽然仍是保护，但其保护效果必然是要大打折扣的。
      我国《立法法》规定：法律应当明确规定施行日期。但对于如何规定施行日期，并没有明确规定。一般而言主要有两种方式：自公布之日起开始施行；或者自公布后某一特定的时间起开始施行。采取第二种方式，当然是为了给实施法律留下一定的准备时间，但在有些情况下，却也被“违法”行为钻了空子。
      笔者以为，既然成文法律已经向社会公布，而且是“施行”而不是“试行”，显然意味着法律条文均已成熟，不立即施行将很有可能影响立法目的有效实现，有关部门应该尽量采取立即施行的方式，至少不应该把“准备时间”拖得很长——既然能够提前预测到《劳动合同法》实施之前，可能将引起企业大规模减裁老员工，那么《劳动合同法》为何不能立即施行呢？
●舒圣祥
新闻链接
新劳动合同法解读
改变强资本弱劳工现状
      目前我国的固定期限合同签定率非常低，仅仅只有２９．８％，而另外超过七成的劳动合同都是有限期的合同，且大多数为不超过１年的合同。这样的劳动合同签定状况，与西方国家相比完全相反，对维护整个社会和谐稳定的劳动用工也十分不利。“出台此法的两大目的便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题，从这个意义上来讲，确实有着改变劳资双方‘强资本、弱劳工’状况的作用。”国家劳动保障部劳动科学研究所主任、新合同法主要参与制定人王文珍在解读新法时表示。
过渡性条款稳定劳动用工
      王文珍表示，企业经营者所表现出的过分忧虑其实没有必要。“《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大冲击，新法规定了四项过渡性条款。”王文珍说，按照新法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，可继续履行。这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。
      此外，新法还明确规定，对于规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为可能在该法施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的合同。鉴于此，《劳动合同法》特别规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。
经济补偿年限明年开始计算
     此外，新劳动合同法对于已建立劳动关系但尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起１个月内订立。这一规定明确了，新法实施前已经存在事实劳动关系的双方应在新法实施后及时补签书面劳动合同，最迟应在新法实施之日起１个月内补签书面的劳动合同。
      而对于广大企业经营者最为关心的经济补偿金的计缴问题，新法也有了明确的规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前则按当时的有关规定进行经济补偿。这就意味着，今后企业需向员工支付经济补偿金时，是以２００８年作为计算补偿金的初始年限即每工作一年补偿一个月，累计不超过１２个月　。被补偿职工２００８年前的服务年限将依照当时当地的有关规定予以折算补偿金。
劳动合同法扩大适用范围
      民办基金会、合伙律师事务所、机关事业单位编制外招用劳动者、事业单位人员聘用……为应对这些新用工主体和形式的不断出现，劳动合同法扩大了劳动合同的适用范围，使其有法可依。
      记者从劳动保障部了解到，随着社会的发展和客观情况的变化，需要对劳动合同制度进行相应改革。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定。
      “从建立统一的劳动力市场的角度考虑，需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。”劳动保障部有关负责人表示。
      鉴于这些新的情况，劳动合同法在劳动合同的适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确了事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务、管理体制方面存在一定差别，因此允许其优先适用特别规定。